Ambiente Externo
Las empresas estudian el entorno externo con la finalidad de
identificar las oportunidades y amenazas que aparecen en el mercado, evitar las
sorpresas y responder de forma apropiada a los movimientos de los competidores.
Componentes del análisis externo
Es análisis externo está integrado por cuatro componentes:
exploración, vigilancia, previsión y valoración.
Exploración: al análisis de los factores del entorno general
que pueden ser relevantes para el futuro de la empresa se conoce con el nombre de exploración. El
objetivo principal es identificar las señales iniciales de tendencias
emergentes y cambios en el entorno que pueden dar lugar a una oportunidad o una
amenaza para la empresa.
Vigilancia: la observación permanente de los cambios del
entorno para determinar si está surgiendo una determinada tendencia se conoce
con el nombre de vigilancia.
La exploración y la vigilancia están orientadas a la
interpretación de información actual y
pasada del entorno que la empresa considera importante para las decisiones
estratégicas y que pude requerir una
respuesta anticipada.
Previsión: mediante la previsión, la empresa intenta conocer
lo que es probable que suceda en el futuro, la intensidad del acontecimiento
anticipado, su importancia para la empresa y el ritmo u horizonte temporal en
el cual puede ocurrir.
Valoración: la valoración supone la evaluación de los datos
recogidos del entorno para establecer de forma correcta las implicaciones para
la empresa. Sin una adecuada evaluación de las consecuencias, la empresa puede
cometer importantes errores.
Ambiente Interno.
El contexto al que aludíamos anteriormente no sólo viene
determinado por el entorno de la organización; también participan en su
formación ciertos factores localizados en el propio seno de la organización.
· El principal
factor causal de la planificación de recursos humanos reside en la alternativa
estratégica elegida por la compañía para alcanzar sus objetivos; la cual habrá
sido convenientemente desglosada en planes para cada una de las funciones o subsistemas
de la organización (producción, finanzas, marketing, etc.).
· El estado
del sistema productivo así como las inversiones previstas ligadas a él, como
determinantes de los indicadores de productividad probables en un tiempo más o
menos próximo. Indicadores determinantes de la demanda de empleo en este ámbito
son el número de rechazos (relación directa) y la productividad alcanzada
(relación inversa).
· Contenido
del trabajo. Se trata de realizar una investigación sistemática centrada en los
puestos y procesos de trabajo, tratando de prever los requisitos que garantes
de un eficaz.
· Estructura y
cultura organizativa. Se pretende determinar cómo afecta la estructura y la
cultura de una organización al logro de sus objetivos. Su análisis exige
cuestionar el número total de personas, sus creencias, normas y valores, su
composición por categorías y su distribución por departamentos. Esta cuestión
es de obligada consideración a la luz de posibilidades de fusión o absorción.
Competencias y motivación de los recursos actuales. Ambos
conceptos mantienen relaciones directamente proporcionales con la productividad
y, por tanto, inversamente proporcionales con las necesidades futuras de
personal. La identificación de las competencias y potenciales individuales
pueden ser tomados de la entrevista de evaluación anual, si es que ésta está
institucionalizada.
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