Concepto
La selección de recursos humanos puede definirse
como la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado y un costo
adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto
y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más
satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de
esta manera, a los propósitos de organización.
- La
selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
a) Adecuación del hombre al cargo
b) Eficiencia del hombre en el cargo
Elementos de la selección.
Los elementos principales que integran la selección
son:
-Vacante. Es el surgimiento de un puesto el cual no tiene un titular quien lo desempeñe debido a deserciones o el surgimiento de un nuevo puesto.
-Análisis y valuación de puestos. Son necesarios
para establecer claramente que requerimientos debe de cubrir la persona a
cubrir el puesto, así como el sueldo que percibirá por desempeñar el puesto.
-Inventario de recursos humanos. Permite al
seleccionador darse cuenta de ver si dentro de la organización cuenta con los
requerimientos necesarios para cubrir la vacante disponible.
-Fuentes de reclutamiento. Según las políticas y
necesidades de la empresa así como la disponibilidad y grado de urgencia por
cubrir la vacante, se puede recurrir al reclutamiento interno o externo según
sea la que mas satisfaga y cubra esa necesidad organizacional.
-Solicitud de empleo. Por medio de esta se recopilan
los datos personales y otros de otra índole: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares;
experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar
labores; planes a corto y largo plazo.
Entrevista preliminar. Pretende detectar que manera
amplia y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más notorios del
candidato y su relación con los requerimientos del puesto.
-Pruebas psicológicas. En esa etapa del proceso
técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del
individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto
de las posibilidades de futuro desarrollo
-Examen medico de admisión. Se procura proteger al
aspirante cuando ingresa un trabajo, al grupo laboral que está en funciones y,
en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar al candidato en
trabajos que por su naturaleza física y
no desempeñará eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan
determinadas actividad
-Estudio socioeconómico. Proporcionar una
información de la actividad social familiar, a efecto de conocer las posibles
situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del
trabajo.
-Decisión final. Con información obtenida en cada
una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los
candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y de ser posible se le
delega la responsabilidad de elegirlo.
Preliminar de solicitudes.
El proceso de selección se realiza en dos sentidos:
la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre
varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la
oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato
empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento.
Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes
"espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante
esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de
obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e
informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud
formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos
siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los
datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.
Entrevista de selección.
La entrevista de selección es aquella entrevista
que forma parte del proceso de selección del candidato óptimo para el puesto
vacante, a través de la cual el seleccionador obtiene una idea exacta de la personalidad y aptitudes del entrevistado, y a su vez, el
candidato recibe información sobre la empresa, el proyecto y el puesto en cuestión.
No consideres las entrevistas como charlas informales, sino como
interrogatorios implacables. No debes soltarte mucho, ni estar a la defensiva.
El entrevistador interpretará cada uno de tus gestos, cada una de tus palabras.
-
Tipos de entrevista.
Hay tres tipos de entrevistas: la entrevista cara a
cara, la entrevista en grupo y la confrontación con un jurado.
La
entrevista cara a cara es la más corriente. En ella hablarás solo con un único interlocutor.
Puede realizarla un seleccionador especializado, el jefe de la empresa o varias
personas en entrevistas sucesivas en la escala jerárquica de la compañía.
En la
entrevista en grupo varios candidatos son recibidos al mismo tiempo. Lo normal es que cada candidato
se presente brevemente, indicando sus titulaciones y experiencias más
relevantes, para luego debatir entre ellos un tema en cuestión. El seleccionador
asiste en silencio al debate, observando y valorando a los candidatos. Evita en
este tipo de entrevistas caer en actitudes extremas: la agresividad y el mutismo
absoluto.
En la confrontación con un jurado el candidato es
recibido por varias personas de la compañía que le ametrallan a preguntas,
debiendo responder rápido y bien a cada una de ellas. Intenta mantener en estas
entrevistas tu sangre fría. Concentra la atención sobre la pregunta planteada.
Responde brevemente y con claridad.
Entrevista
libre. Cuando
sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas.
-
Etapas de la entrevista de
selección.
Preparación
de la entrevista. El grado
de preparación puede variar, pero debe ser suficiente para lograr:
Los
objetivos específicos de la entrevista;
La mayor
cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.
-
Ambiente.
El ambiente donde se desarrolle la entrevista tiene mucha influencia en el
desarrollo y el buen aprovechamiento de la misma. El ambiente puede ser de dos
tipos:
-
Físico.
Que se refiere que el lugar donde se lleve a cabo la entrevista sea confortable
y solo para ese fin.
-
Desarrollo
de la entrevista. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato,
con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas
(estímulos), y así sucesivamente. Además, así como el entrevistador obtiene la
información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiere para
tomar sus dediciones.
Terminación
de la entrevista. Para la
terminación de la entrevista existe la necesidad de que se de de manera libre,
sin timidez ni obstáculos. Por lo cual el entrevistador debe de dar una señal
clara que indique el fin de la entrevista y proporcionar al entrevistado algún
tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.
Evaluación
del candidato. Desde el
momento en que el entrevistado se marcha se debe llevar a cabo esta parte ya
que los datos están frescos en la memoria. Ya sea si no se tomo nota hacerlo de inmediato.
Si lo hizo corroborar que se haya llenado por completo. Y tomar la decisión si
es contratado o no el candidato.
Verificación de datos y referencias.
Los especialistas para responderse algunas
preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las
referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con
respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta
discutible.
Las referencias laborales difieren de las
personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del
trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los
antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores
pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de
rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del
individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar
una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno,
el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se
encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales
se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.
Examen médico.
Es conveniente que en el proceso de selección
incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar
a la empresa a verificar la salud de
su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que
padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán
con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Se menciona en la Ley Federal del Trabajo, en el Capítulo II
obligaciones del trabajador, en el artículo 134.son obligaciones de los
trabajadores:
Fracción X. someterse a los reconocimientos médicos
previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o
establecimiento; para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad
de trabajo, contagiosa o incurable.
Fracción XI. Poner en conocimiento del patrón
las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como
tenga conocimiento de las mismas.
Los enunciados legales encuentran en los
reglamentos de higiene y seguridad de la secretaría del trabajo y
dicen:
Art.15 "Los patrones están obligados a mandar
practicar el examen médico de emisión y periódicos a sus trabajadores..."
Art.16 "Los trabajadores están obligados a
someterse a los exámenes médicos admisión y periódicos y a proporcionar con
toda veracidad de los informes que el médico le solicite"
Art.17 "en cada centro de trabajo es
obligatorio llevar un registro médico y será legalizado por autoridad"
Contra la creencia popular, no se pretende
descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo está más de
acuerdo con las capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de
metas particulares:
a) Contratar individuos capacitados para la
realización de un determinado trabajo.
b) Evitar que algún aspirante con padecimiento
infecto contagioso pueda transmitir el mal.
c) Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad
física del trabajador al tipo de puesto desempeñar.
d) Protegerá la aspirante de futuras enfermedades
profesionales al valorar su estado de salud.
Entrevista con el supervisor.
Se ha dicho que la entrevista es una de las más
valiosas armas de que dispone el administrador. La que se
hace para completar datos de solicitante conocida como entrevista de fondo
tiene un valor incalculable, solo que, como toda entrevista, vale lo que valga
el entrevistador. Pero este puede hacerse en cierto modo, con la práctica y el
análisis de sus progresos en ella.
Es el supervisor inmediato o el gerente del
departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de
decidir. El supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos
(especialmente habilidades y conocimientos técnicos).
Cuando el supervisor recomienda la contratación de
una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación
psicológica de ayudar al recién llegado.
Descripción realista del puesto.
Una descripción del puesto es una forma escrita que explica
los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un
puesto especifico.
Es preciso mencionar que debe existir una
estandarización y normalización de las descripciones de puestos dentro de la
empresa sin importar el rango o nivel jerárquico del puesto descrito en esta.
Los datos básicos de una descripción de puestos
son:
Código del puesto. Esto es si es que se le ha
asignado un número de folio o serie que se le asigne a cada puesto el mismo que
lo diferenciara de los demás. También ese código deberá dar datos de cuantos empleados hay en
el, el departamento al que pertenece, si es sindicalizado o no.
Fecha. Dato que se inscribe en el momento que se
llevo a cabo dicha descripción de puestos y misma que sirve para
saber si se encuentra actualizada.
Datos de la persona que realizo la descripción.
Información que será útil al departamento de personal para verificación del
desempeño y pueda proveer retroalimentación a sus analistas.
Localización. Incluye datos de ubicación del puesto
dentro de la empresa como: departamento, división y turno.
Jerarquía. Sirve para aclarar incógnitas que se
pudiesen surgir a razón de establecer niveles de compensación.
Supervisor. Hace referencia hacia el puesto
inmediato superior que ejerza autoridad directa sobre el puesto.
Características especiales. Aquí se deben mencionar
si este puesto se le pagaran horas extras, si se pueden hacer cambios de
horario, si exige disponibilidad de viajar.
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